استخدام کور-استراتژی استخدام کور چیست و باعث چه می شود(مقاله هاروارد)

چکیده:استخدام کور-استراتژی استخدام کور چیست و باعث چه می شود?به عنوان یک استراتژی تصمیم گیری، “استخدام کور” شامل مسدود کردن ارزیابان از دریافت اطلاعات بالقوه جانبدارانه در مورد یک نامزد شغلی تا زمانی که ارزیابی مواد درخواستی آنها کامل شود، می شود. معروف‌تر از همه، این تاکتیک برای افزایش استخدام زنان در ارکسترها به کار می‌رفت که از پشت پرده‌ای که جنسیت آن‌ها را پنهان می‌کرد، سنجیده می شد. اما مجموعه‌ای از تحقیقاتی وجود دارد که مطالعه آن از سال 2000 انجام شده است که نشان می‌دهد، در حالی که این استراتژی عموماً مؤثر است، موقعیت‌هایی وجود دارد که ممکن است به شما در تنوع بخشیدن به گروه نامزد استخدامی خود کمکی نکند. نویسنده این تحقیق را تشریح می‌کند و سه سؤال را پیشنهاد می‌کند که باید بپرسید تا از رویکرد استخدام کور حداکثر استفاده را ببرید.

با الهام از نتایج مطالعه ارکستر معروف – جایی که ارکسترهای سمفونیک شروع به استخدام زنان بیشتری از طریق استماع افراد از پشت پرده ای کردند که جنسیت آنها را پنهان می کرد – برخی از سازمان های بزرگ اکنون از استراتژی “استخدام کور” برای کمک به دستیابی به اهداف مرتبط با تنوع استفاده می کنند. فرآیند استخدام نابینا معمولی شامل حذف اطلاعات از مطالب درخواست شغل قبل از بررسی است که می تواند نشان دهنده عضویت متقاضیان در گروه های خاص و نشانه تبعیض باشد. اگرچه هنوز گسترده نیست، اما این استراتژی مغرضانه در حال افزایش است: یک نظرسنجی اخیر از بیش از 800 متخصص منابع انسانی مستقر در ایالات متحده نشان داد که حدود 20٪ برای سازمان هایی کار می کردند که از استخدام نابینا استفاده می کردند و حدود 60٪ با آن آشنا بودند.
با این حال، آنچه بسیاری از تمرین‌کنندگان ممکن است از آن غافل باشند، گستره وسیعی از تحقیقات جدید در مورد استخدام نابینایان است که از آن مطالعه ارکستری در سال 2000 منتشر شده است. در دو دهه گذشته، کارایی استخدام نابینا به عنوان یک استراتژی برای افزایش نتایج استخدام اعضای گروه‌های از نظر تاریخی محروم در «زمینه» – یعنی در تصمیم‌گیری‌های واقعی استخدام در سازمان‌های واقعی – در محیط‌های مختلف در سراسر اروپا، کانادا و ایالات متحده آزمایش شده‌اند. با درک نتایج این مطالعات اخیر، تصمیم‌گیرندگان در سازمان‌ها اکنون می توانند در سطح بسیار دقیق تعیین کنند که آیا یک استراتژی استخدام کور احتمالاً به تلاش های سازمانشان برای تنوع بخشیدن به گروه های استخدامی جدید کمک می کند یا مانع از آن می شود.

«استخدام کور» چیست؟

به‌عنوان یک استراتژی تصمیم‌گیری به‌طور گسترده‌تر، «کور کردن» شامل مسدود کردن ارزیابان از دریافت اطلاعات بالقوه مغرضانه در مورد هدف ارزیابی تا پس از تکمیل ارزیابی است. سیاست‌های استخدام نابینا معمولاً این استراتژی را در مرحله غربالگری اولیه خط لوله استخدام اجرا می‌کنند، زمانی که مدیران استخدام یا سایر تصمیم‌گیرندگان تصمیم می‌گیرند با چه متقاضیانی مصاحبه کنند و کدام یک را از استخر بررسی کنند.
سازمان‌هایی که از سیاست‌های استخدام کور استفاده می‌کنند، اطلاعاتی را که در مواد درخواست شغلی مانند رزومه‌ها و فرم‌های درخواست ارسال می‌شود، مشخص می‌کنند که به شغل بی‌ربط است، اما می‌تواند سوگیری‌های ناخودآگاه را در مدیران نشان دهد. سپس آن‌ها اطلاعات را قبل از بازبینی از مواد حذف می‌کنند. به عنوان مثال، نام‌ها چیزی در مورد مهارت‌های افراد بیان نمی‌کنند، اما اغلب جنسیت و/یا نژاد آنها را بیان می‌کنند. دریافت این اطلاعات می تواند تصمیم گیرندگان را به طور ناخودآگاه به طرفداری از متقاضیان گروه های خاصی مانند سفیدپوستان سوق دهد. بنابراین، سازمانی که نگران این نوع تبعیض است ممکن است از رویکرد استخدام کور استفاده کند و نام متقاضیان را قبل از اینکه به مدیران اجازه دیدن آنها را بدهد، از مطالب آنها حذف کند. انواع دیگر اطلاعات، مانند سال‌های فارغ‌التحصیلی از دانشگاه (که سن را نشان می‌دهد) یا سرگرمی‌ها (که می‌تواند نشانگر طبقه اجتماعی باشد)، به طور مشابه کاندیدای کور کردن هستند.
منطق زیربنای رویکرد استخدام کور ساده است: اگر ارزیابان در آن مرحله نتوانند عضویت گروهی متقاضیان را تشخیص دهند، تبعیض علیه اعضای گروه های خاص در مرحله استخدام مشخص نمی تواند رخ دهد. بر این اساس، تصمیم گیرندگانی که وظیفه افزایش تنوع مجموعه‌های جدید استخدام‌ها در سازمان خود را دارند، ممکن است تعجب کنند که آیا رویکرد استخدام کور می‌تواند به آنها در دستیابی به این هدف کمک کند.

وضعیت علم

تقریباً در دو دهه گذشته، مطالعات آکادمیک دقیقی که اثربخشی رویکرد استخدام کورکورانه را بررسی می‌کنند، در سراسر اروپا، کانادا و ایالات متحده انجام شده است. در این مطالعات، محققان نسبت‌های متقاضیان شغل از گروه‌های محروم را که برای مصاحبه انتخاب می‌شوند، مقایسه کرده‌اند. در سازمان‌ها در بخش‌های دولتی و خصوصی – زمانی که مواد کاربردی کور شده یا به روش عادی ارزیابی می‌شوند. به طور کلی (اما نه به طور کامل)، این مطالعات نشان داده است که متقاضیان بیشتری از گروه های محروم به مرحله مصاحبه می روند که از رویکرد استخدام نابینا استفاده می شود.
در یک مطالعه در بخش دولتی در سوئد، محققان دریافتند که زنان و اقلیت‌های قومی بیشتری برای مصاحبه انتخاب می‌شوند که درخواست‌هایشان ناشناس بود در مقایسه با زمانی که نام‌ها حفظ می‌شد. مطالعه دیگری در بخش دولتی سوئد نشان داد که زنانی که اطلاعات اعتبار خود را در پایگاه داده ای که توسط کارفرمایان بالقوه استفاده می شود آپلود کرده اند، زمانی که اطلاعات جنسیتی آنها نابینا می شود، به احتمال زیاد دعوت نامه های مصاحبه دریافت می کنند. و در هلند، محققان دریافتند که افراد غیرغربی، که نماینده یک گروه هلندی جویای کار به طور سنتی محروم هستند، زمانی که مواد کاربردی به روشی کور ارزیابی می‌شوند، به احتمال زیاد در مصاحبه‌های مشاغل بخش دولتی پیشروی می‌کنند.
در سراسر اقیانوس اطلس، یک مطالعه جامع توسط دولت کانادا بررسی کرد که آیا اطلاعات کور، از جمله نام متقاضیان و همچنین شهروندی، آدرس، موسسات آموزشی و مذاهب آنها، بر نرخ انتخاب مصاحبه برای متقاضیان اقلیت برای خدمات عمومی تأثیر می گذارد یا خیر. نتایج نشان داد که، در حالی که متقاضیان غیر اقلیت برای مصاحبه با نرخ کمی بالاتر از متقاضیان اقلیت تحت فرآیند سنتی انتخاب شدند، متقاضیان اقلیت با نرخ بالاتری در فرآیند کور انتخاب شدند. و در ایالات متحده، مطالعه‌ای در رستوران‌های زنجیره‌ای نشان داد که کارگران مسن‌تر زمانی که درخواست‌های خود را به‌صورت آنلاین ارسال می‌کنند، به احتمال زیاد در مرحله مصاحبه پیشروی می‌کنند، که سن متقاضیان را کور می‌کند.
با این حال، برخی از مطالعات در مورد اثرات استخدام نابینا کمتر مثبت بوده است. به عنوان مثال، کارفرمایان در فرانسه کمتر متقاضیان گروه های اجتماعی اقلیت را برای مصاحبه انتخاب می کنند، در حالی که نام متقاضیان کور می شود در مقایسه با زمانی که آنها در مطالب ارائه می شوند. مطابق با این یافته، یک مطالعه بزرگ در آلمان نشان داد که استخدام کورکورانه تنها زمانی نرخ مصاحبه را برای متقاضیان شغل از گروه‌های اقلیت افزایش می‌دهد که کارفرمایان به تبعیض علیه متقاضیان آن گروه‌ها تحت یک فرآیند سنتی تمایل داشته باشند. با این حال، برای کارفرمایانی که بیشتر با متقاضیان گروه‌های اقلیت تحت یک فرآیند سنتی مصاحبه می‌کردند، استفاده از سیاست استخدام کور این تمایل را نفی کرد و منجر به نرخ انتخاب مصاحبه بدتر برای متقاضیان گروه‌های اقلیت شد.
در مجموع، این مطالعات اخیر نشان می‌دهد که فرآیند استخدام کور اغلب به اهداف سازمان‌های مرتبط با تنوع کمک می‌کند، اما گاهی اوقات ممکن است مانع از آن شود. با آگاهی از این یافته ها، تصمیم گیرندگان باید سه سوال از خود بپرسند تا بفهمند آیا سیاست استخدام کور برای آنها مناسب است یا خیر.

سوال 1: آیا سازمان من به طور سیستماتیک متقاضیان گروه های سنتی محروم را برای مصاحبه کمتر انتخاب می کند؟ 

تحقیقات نشان می‌دهد که استخدام نابینا تنها زمانی نرخ مصاحبه را برای اعضای گروه‌های محروم افزایش می‌دهد که توسط شرکت‌هایی که معمولاً متقاضیان این گروه‌ها را برای مصاحبه کمتر انتخاب می‌کنند، استفاده شود. این به طور شهودی منطقی است – استخدام کور تنها در صورتی کمک خواهد کرد که تعصبی برای حذف وجود داشته باشد. بنابراین، اگر تصمیم‌گیرندگان در سازمان‌هایی فعالیت می‌کنند که به طور کلی نمی‌توانند مجموعه‌ای از استخدام‌های جدید را متنوع کنند، اما در متنوع‌سازی مجموعه‌های مصاحبه‌شوندگان موفق هستند، اتخاذ یک سیاست استخدام کور برای اداره مرحله غربالگری اولیه کمکی به تلاش‌های استخدام در تنوع نخواهد کرد. در عوض، آنها باید روی راه حل هایی تمرکز کنند که به تعصبات در طول مصاحبه ها و تصمیم گیری های انتخابی بعد از آن رسیدگی می کنند.
برعکس، در سازمان‌هایی که سابقه انتخاب اکثراً اعضای گروه‌های اجتماعی دارای مزیت (مانند مردان، افراد سفیدپوست) را برای مصاحبه دارند، استفاده از استخدام نابینا در مرحله غربالگری اولیه می‌تواند کمک کند.

سوال 2: آیا شغل مورد نظر شغلی است که در آن عضویت در یک گروه برتر پیش بینی می کند که دارای مدارک ترجیحی باشد؟ 

استخدام کور با حصول اطمینان از اینکه تصمیمات در مورد اینکه با چه کسی مصاحبه شود تنها بر اساس اعتبار باشد، تعصبات ناخودآگاه را مسدود می کند. با این حال، به دلیل نابرابری‌های سیستماتیک در دسترسی به منابع و فرصت‌ها بین گروه‌های جامعه، اعضای گروه‌های دارای مزیت سنتی به طور نامتناسبی در دانشگاه‌های معتبر مقطع کارشناسی شرکت می‌کنند، دوره‌های کارآموزی را ایمن می‌کنند و به مدرک فوق‌لیسانس (مثلاً کارشناسی ارشد) می‌رسند. بنابراین، اگر شغلی که برای آن استخدام می‌شود شغلی باشد که در آن افراد دارای مدارک عالی به احتمال زیاد برای مصاحبه انتخاب شوند – به عنوان مثال، یک موقعیت مدیریتی – اعضای گروه‌های مزیت‌دار ممکن است همچنان تحت یک فرآیند استخدام کورکورانه پیشروی کنند، حتی اگر تبعیض ظاهرا مسدود شده است.
در این موارد، اتخاذ یک سیاست استخدام کور برای حمایت از اهداف استخدامی متنوع ممکن است نتیجه معکوس داشته باشد. درعوض، تصمیم گیرندگان ممکن است به گسترش دامنه اعتبارنامه های «ترجیح» برای یک موقعیت فکر کنند، یا هویت اجتماعی متقاضیان را در تصمیمات مصاحبه بگنجانند، به طوری که اعتبارات پیچیده را بتوان از دریچه موانع – یا امتیازاتی که متقاضیان دارند، ارزیابی کرد. در مسیر دستیابی به آنها تجربه کرده اند.
برعکس، اگر تصمیمات مصاحبه کمتر مبتنی بر داشتن مدارک فانتزی و بیشتر مبتنی بر ارزیابی مستقیم مهارت‌ها و تجربه‌های مرتبط باشد – برای مثال، اگر شغلی که برای آن استخدام می‌شود یک موقعیت ابتدایی باشد – احتمالاً مزایای مسدود کردن تبعیض استخدام نابینا منجر خواهد شد. نرخ مصاحبه بیشتر برای اعضای گروه های محروم.

سوال 3: آیا استراتژی‌های جانبداری تکمیلی در ایستگاه‌های دیگر در امتداد خط لوله استخدام استفاده می‌شود؟ 

فرض کنید شغلی دارید که در گذشته، اعضای گروه‌های محروم برای مصاحبه انتخاب نشده بودند، و عضویت در گروه، احتمال برخورداری متقاضیان از اعتبارنامه «درست» را پیش‌بینی نمی‌کند. این کار موانع سؤالات یک و دو را برطرف می‌کند و می‌تواند برای یک رویکرد استخدام نابینا مناسب باشد. با این حال، حتی در این شرایط، یک رویکرد استخدام کور به تنهایی ممکن است منجر به تنوع بیشتر در مجموعه نهایی استخدام ها نشود. استخدام نابینایان تنها در مرحله غربالگری اولیه می‌تواند به طور کامل مورد استفاده قرار گیرد که با سایر استراتژی‌های تعصب‌زدایی که قبل و بعد از غربالگری‌های اولیه عمل می‌کنند همراه شود.
یک استراتژی مکمل که باید با رویکرد استخدام کور همراه شود، استخدام هدفمند اعضای گروه های محروم است، مانند برنامه های خط لوله در HBCU. این جفت‌سازی استراتژی به این واقعیت می‌پردازد که اگر تعداد کمی از اعضای گروه‌های محروم در وهله اول درخواست دهند، ممکن است کاهش تبعیض در تصمیم‌گیری‌های مصاحبه-انتخاب، تنوع گروه‌های مصاحبه‌شونده را افزایش ندهد. سیاست‌های استخدام نابینایان نیز باید با استراتژی‌های تعصب‌زدایی در مرحله مصاحبه همراه شوند، زیرا مصاحبه‌ها معمولاً به شیوه‌ای بدون کور انجام می‌شوند. در واقع، در برخی از مطالعاتی که در بالا توضیح داده شد، استخدام کور نرخ انتخاب مصاحبه برای اعضای گروه های محروم را افزایش داد اما در نهایت احتمال دریافت پیشنهاد شغلی پس از مصاحبه را افزایش نداد. یکی از استراتژی‌های امیدوارکننده برای کاهش تبعیض در مرحله مصاحبه شامل استفاده از مصاحبه ساختاریافته است که مصاحبه‌کنندگان را فقط بر روی سؤالات مربوط به شغل متمرکز می‌کند و تأثیر همجنس‌گرایی – ترجیح طبیعی ما برای افرادی که شبیه ما هستند – را در ارزیابی‌های مصاحبه کاهش می‌دهد.
با پرسیدن این سه سوال، تصمیم گیرندگان می توانند تعیین کنند که آیا رویکرد استخدام کور در فرآیند غربالگری اولیه به تلاش های آنها در رابطه با تنوع در استخدام به طور کلی کمک می کند یا مانع از آن می شود. و حتی برای سازمان‌هایی که این موانع را برطرف نمی‌کنند، اگر با دقت اصلاح شود، می‌توان از رویکرد استخدام کورکور استفاده کرد. به عنوان مثال، یک سازمان ممکن است همچنان بخواهد از یک استراتژی استخدام کور استفاده کند، حتی اگر شغلی که برای آن استخدام می‌شود، شغلی است که در آن از یک گروه برتر بودن، پیش‌بینی می‌کند که دارای اعتبار «هدف» باشد، مانند مدرک تحصیلات تکمیلی یا شجره نامه Ivy League (سوال دوم) . در این مورد، سازمان‌ها می‌توانند از رویکرد «ببین-ببین» استفاده کنند – مدیران استخدام می‌توانند ارزیابی‌های اولیه متقاضیان را تنها بر اساس مدارک تحصیلی انجام دهند، سپس اطلاعاتی را که کور شده‌اند، مانند جمعیت‌شناسی، بیاموزند و ارزیابی‌های اولیه خود را دوباره وزن کنند. -در نظر گرفتن اعتبار متقاضیان از دریچه موانعی که ممکن است برای دستیابی به آنها باید بر آنها غلبه کرده باشند. تحقیقات نشان می‌دهد که رویکرد کورکورانه مانند این می‌تواند تعصب به نفع اعضای گروه‌های دارای مزیت را کاهش دهد و در عین حال مزایای نگاه اولیه کور به مدارک را حفظ کند.

نکته کلیدی این است که استخدام نابینا راه حلی برای همه نیست. در برخی موارد، حتی ممکن است در مورد اهداف مربوط به استخدام متقاضیان بیشتر از گروه های محروم مضر باشد. با این حال، وضعیت علم پیرامون استخدام نابینا نشان می دهد که برای مشاغل مناسب در سازمان های مناسب، این استراتژی می تواند دری را برای دستیابی به اهداف استخدام مرتبط با تنوع باز کند.

نویسنده:مهندس محمدرسول جهانتیغ

منبع:هاروارد بیزینس ریویو